Dream teams
with high profit

Hr-директор

Являясь собственником бизнеса, можете ли вы ответить на вопрос, что самое главное в создании и ведении своего дела?

Вложения, связи, ресурсы? Все это, безусловно, является неотъемлемой частью любого бизнеса, а сейчас вспомним о таком ресурсе, как люди. Да, именно люди, работающие на нас, являются главным ресурсом, именно наши сотрудники будут реализовывать и воплощать в жизнь все наши идеи,  продавать или изготавливать продукцию компании и так далее. Именно поэтому в статье мы поговорим о таком важном человеке в любой компании, как hr-директор. 

Hr-директор – это директор по управлению персоналом в компании. Данное понятие пришло к нам с запада в 90-хх годах. До сих пор руководство компаний, недооценивая данную должность, связывая ее с руководителем отдела кадров, который, по сути, занимается в основном документацией. Но у hr-директора функционал гораздо шире. Так какие функции должен выполнять директор по HR? Приведем максимальный список целевых задач, из которых вы сможете выбрать задачи для специалиста именно под вашу компанию (т.к. мы не знаем, сколько у вас специалистов, один универсал или отдел по работе с персоналом из 20 человек):

1. Построение компании = найм результативных сотрудников для нескольких бизнесов / холдинга;
2. Разработка систем мотивации;
3. Контроль ключевых показателей каждого сотрудника компании;
4. Своевременное оформление сотрудников по ТК РФ (КДП);
5. Внедрение новых инструментов найма, хантинга;
6. Управление подчиненными, управление всеми регламентами и коммуникациями в компании;
7. Составление должностных инструкций и обучение новых сотрудников отдела персонала;
8. Внедрение инструментов управления компанией (орг.схема, планирование, регламенты взаимодействия отделов и др.);
9. Найм и быстрое введение в должность новых сотрудников (массовый/точечный подбор);
10. Создание корпоративной культуры компании, благоприятной атмосферы для сотрудников;
11. Проведение Welcome-тренингов;
12. Разработка плана стажировочных дней для кандидатов на вакансии и контроль стажировки сотрудников;
13. Коммуникация с руководителями подразделений компании;
14. Работа с сотрудниками в период адаптации, разработка программ адаптации.

Как мы видим функционал и важность директора по управлению персоналом действительно очень высоки. Приведем примеры успешных и известных HR-директоров нашего времени, которые добились больших успехов в бизнесе:

Лес Дейкенс (Les Dakens) является HR-директором MAPLE LEAF FOODS LNC, а также входит в состав директоров нескольких компаний.

Дейкенс  эксперт в области внутреннего консультирования и помощи совету директоров. Вместе с комитетом HR он помогает оценить таланты руководителей и предлагает инновационные решения для их развития. Широко известен как профессионал в Северной Америке. Занимался реструктуризацией производственных площадок США и Канады, участвовал в слиянии двух промышленных пищевых гигантов.

А вот второй пример гениального hr-директора: Вэлери Хью-Д’Эт  (Valerie Hughes-D’Aeth),HR-директор, BBC.  Вэлери стала hr-директором BBC в 2014 году, в компании она отвечает за разработку и внедрение стратегии HR и внутренних контактов. До этого работала в таких компаниях как Amey, Steria в Париже, Xansa, в которой она проработала 10 лет. Отвечала за работу 20 000и работников, разрабатывала стратенмм HSEA, провела интеграцию  10 000 работников приобретенной компании Enterprise в Amey.

Начинала свою карьеру Вэлери менеджером по персоналу в компании Selfridges, затем 4 года работала в EDS в Нидерландах, где сначала возглавляла европейский наем, а затем стала HR директором в Северной Европе. Позже она переехала в Англию на должность руководителя компенсаций и поощрения EDS.

У Хью-Д’Эт степень BCom Бирмингемского университета, аспирантура по HR, также она является членом Государственного Института Персонала и Развития.

Эти люди действительно добились больших успехов на своем профессиональном пути. Перед ними стоял и стоит ряд важнейших задач в области персонала, с которыми они успешно справляются и достигают невероятных результатов. Именно на такие примеры мы ровняемся, когда ищем для наших клиентов сильных специалистов по управлению персоналом.

Наша компания находит не просто рядовых сотрудников, мы ищем звезд в области рекрутинга и кадрового делопроизводства. Наша цель – найти директора по персоналу, который благодаря найму и адаптации новых сотрудников сможет привнести полезные и позитивные изменения в компанию. Мы считаем, что эффективные сотрудники могут увеличить прибыль компании вдвое. Люди, которых мы подбираем, обладают такими качествами как:

• Любовь к большой ответственности и сфере влияния;
• Четкое видение результатов и норм для любой должности и чувство личной ответственности за эффективность работы сотрудников компании;
• Умение быстро нанимать эффективных сотрудников и успешно вводить их в должность;
• Гордость за свои результаты в прошлом и возможность их подтвердить;
• Успешный опыт в найме и управлении сотрудниками (от 2-х лет);
• Опыт создания системы мотивации, контроля;
• Личная эффективность, ориентация на результат (при оценке себя и сотрудников);
• Понимание людей, умение отличать правду от лжи, этичность и умение выявлять порядочных людей;
• Ответственность, настрой на позитив, легкообучаемость, инициативность, стрессоустойчивость и отличные коммуникативные навыки.

Рассмотрим усредненные правила и критерии SKV Business, которые мы используем в работе при найме hr-директоров, руководителей отдела кадров и менеджеров по персоналу:

 

	Функции/обязанности	Личные качества/навыки	З/П	Нематериальная мотивация
Менеджер по персоналу	— Подбор персонала согласно требованиям компании; — Разработка и внедрение системы обучения персонала (тренинги, семинары и т.д.); — Разработка системы мотивации; — Адаптация персонала; — Формирование кадрового делопроизводства.	— Хорошо развитая интуиция, умение разбираться в людях; — Высшее образование (психологическое, педагогическое, управление персоналом); — Умение найти подход к любому человеку, умение ладить с людьми; — Самоорганизованность и умение организовать других; — Хорошие коммуникативные навыки, способность к разрешению конфликтных ситуаций; — Знание трудового законодательства и нормативных документов; — Стрессоустойчивость; — Способность к обучению; — Стремление к постоянному развитию; — Пунктуальность; — Ответственность.	От 20 000 до 70 000 рублей. В среднем 45 000 рублей.	Несколько ветвей развития: 1. Повышение по карьерной лестнице до директора по персоналу; 2. Заняться ведением тренингов и уйти в обучение и развитие персонала; 3. Уйти во фриланс.
Руководитель отдела кадров	— разработка кадровой политики компании; — прием, увольнение и перевод сотрудников; — разработка должностных инструкций; — проведение аттестации персонала; — подготовка документов пенсионного страхования и социального обеспечения для сотрудников; — анализ и оценка кадровой работы; — ведение табельного учета; — контроль над выполнением графиков отпусков и трудовой дисциплины.		От 30 000 руб. до 80 000 руб. В среднем 50 000 рублей.	Развитие до генерального директора компании
Директор по персоналу	— руководство работой отдела персонала; — разработка и внедрение кадровой политики компании; — составление схем оплаты труда, льгот и компенсаций; — определение численности персонала и формирование кадрового резерва; — разработка системы внутреннего обучения, адаптации, внутреннего PR; — контроль процесса подбора персонала; — контроль ведения кадрового делопроизводства; — планирование и контроль расходов на персонал.		От 50 000 руб. до 250 000 руб. в среднем 90 000 руб.	Возможность войти в совет директоров компании, стать бизнес партнером.

 

Важная информация для руководителей компаний при найме директора по персоналу: какие требования целесообразно выдвигать при поиске HR-директора, какими компетенциями он должен обладать:

• Обладать большим успешным опытом в найме и управлении сотрудниками;
• Опытом создания систем мотивации;
• Личной эффективностью, ориентацией на результат(при оценке себя и сотрудников). Уметь выявлять высокорезультативных сотрудников и четко видеть в чем должны быть их основные результаты работы. Постоянное желание сделать более эффективной не только собственную работу, но и работу всех сотрудников, компании;
• Хорошо понимать — «чувствовать» людей;
• Иметь опыт всех видов подбора персонала: массовый подбор, точечный, хантинг;
• Быть легкообучаемым, гибким, готовым производить перемены и не бояться перемен;
• Порядочным;
• Позитивным, т.е. он должен не создавать проблемы, а решать их;
• Знанием ТК РФ, знанием основ КДП;
• Если нужно выстраивать команду, идеально, если у HR-директора уже был такой опыт.

Если вы приглашаете на работу человека, который будет формировать отдел персонала или управлять уже существующим в компании отделом, обязательно смотрите, насколько этичен, контактен. Очень важно найти HR-директора, который будет адекватно работать с коллективом. Если управлять отделом персонала будет тиран и деспот, в этом отделе сразу начнется текучка. А, если в отделе персонала есть текучка кадров, то она будет во всей компании. Вам ведь нужны специалисты, которые долго работают в организации, знают о ней и сотрудниках почти все, а не новички, которые, толком ни в чем не разобравшись, будут нанимать вам персонал (какими бы профессионалами эти новички не были, первое время они сами будут внедряться в компанию и проходить период адаптации). Поэтому вам необходимо лично контролировать работу HR-директора, не дайте рыбе под названием «отдел персонала» сгнить с головы, потому как процесс гниения, по цепной реакции, затронет весь ваш бизнес.

Анастасия Трунова, редактор
Татьяна Щербакова, редактор