Dream teams
with high profit

Собеседования. Говорить, нельзя слушать или говорить нельзя, слушать

Чем больше времени вы потратите на первичный отбор кандидатов, тем меньше сил, нервов, времени и денег вы потеряете потом (если подобранные специалисты окажутся нецелевыми и уйдут из компании, а вы вновь запустите процесс поиска новых сотрудников). Рассмотрение кандидатов должно проходить минимум в 2-3 этапа.

Первому этапу часто уделяется очень мало внимания, но он, по сути, один из важнейших – это телефонное интервью. Зачем вам тратить свое время и время кандидатов, если вы уже через 10 минут телефонного общения можете понять, что не подходите друг другу? Какие вопросы стоит задать по телефону, чтобы отсеять нецелевых соискателей:

• Какими были Ваши результаты на последнем месте работы? (здесь смотрим на то, какими понятиями оперирует человек, если он называет конкретные цифры, проценты, использует слова «внедрил», «сделал», то это говорит о том, что кандидат нацелен в работе именно на результат. Если же соискатель рассказывает о процессах, не называя конкретных достижений и показателей, возможно, для него в работе важен именно сам процесс, об этом говорят слова «делал», «развивал», «изучал», «предлагал» и др.);
• Вы знаете 1C/CRM/английский язык на уровне pre-intermediate и т.д.? (если у вас в профиле кандидата прописано, что нужен специалист со знанием системы CRM, а у кандидата в резюме нет упоминания о ней, то вам лучше выяснить по телефону, был ли у него опыт работы с программой. Если нет, какой смысл вам общаться лично на собеседовании? Такие вещи нужно выяснять сразу);
• Назовите 3-4 критерия идеальной работы для Вас в данный момент? По каким параметрам выбираете компанию? (таким вопросом вы проверяете, что важно для кандидата на новом месте работы. Если у вас маленькая организация, а он ищет «большую европейскую компанию с карьерным ростом через год работы», то, скорее всего, вам будет не по пути);
• У Вас в резюме указан желаемый уровень дохода 50 тыс. руб., в нашей вакансии, когда Вы на нее откликались и читали текст, прописан предлагаемый уровень заработной платы 40 тыс. руб. Вы готовы рассматривать наше предложение? (этот вопрос также необходимо задать при телефонном общении, т.к. кандидат, возможно, не обратил внимание на уровень з/п, либо думает, что после собеседования вы сможете увеличить предлагаемую заработную плату. Если у вас действительно есть варианты ее увеличения, тогда смело зовите соискателя на личную встречу, если же нет, то вы сэкономите много времени, сразу выяснив этот момент).

При телефонном интервью вы должны делать скидку на то, что кандидат во время общения с вами может быть на улице, в общественном месте, на предыдущей работе. Т.е. его ответы не всегда будут четкими и мгновенными. Если по телефону соискатель произвел на вас хорошее впечатление, вы выяснили все вопросы, зовите его на личную встречу в компанию.

Собеседование в организации со специалистом по подбору персонала – это второй этап. Здесь вы смотрите на внешний вид кандидата, на его реакцию при виде офиса, задаете гораздо больше вопросов и рассказываете о компании. Старайтесь больше услышать, чем сказать. Чтобы оптимизировать процесс проведения собеседований, составьте на каждую вакансию оценочные листы и заполняйте их на каждого соискателя. Оценочный лист нужен для того, чтобы задать вопросы для проверки различных компетенций и зафиксировать ответы. Пример:

Оценочный лист для опроса кандидатов на должность «Руководитель отдела продаж»

(оценивайте кандидатов по шкале от 1 до 10 в соответствии с тем, насколько личностные компетенции кандидата соответствуют вакантной должности, корпоративной культуре и ценностям компании)

Ф.И.О. кандидата:
Дата:
Компетенция	Способ оценки/пример вопроса	Шкала оценки (обведите нужную цифру)
1. Ответственность, обязательность, пунктуальность	Были ли случаи, когда вам не удавалось выполнить в срок свои обязательства? Как вы действовали тогда? В каких случаях для ваших подчиненных допустимо опоздание на работу?	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2. Гибкость, обучаемость	Как часто вам приходится самостоятельно осваивать новые знания? Сколько времени в среднем вы на это тратите? Сколько времени у вас обычно уходит на адаптацию в компании? Готовы ли вы взять в подчиненные сотрудника, компетенции которого будут сильнее ваших?	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3. Ценности (смотрим на рассуждения кандидата)	Вы хороший человек? Что вы вкладываете в это понятие?	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4. Общительность, способность устанавливать контакты	Вам больше нравится работать с новыми ключевыми клиентами или вести уже существующих? Вы пришли на мероприятие, ваша цель получить много новых контактов, ваши действия?	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
5. Лояльность к компании/сотрудникам компании	Что может быть основанием для негативного отзыва сотрудника о компании? Опишите идеальную картину работы, что для вас важно? Идеальный подчиненный – это?	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
6. Мотивация	Чем можно мотивировать сотрудников помимо з/п? Вы премировали/отмечали заслуги самых результативных менеджеров по продажам?	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
7. Клиентоориентированность	Клиент звонит вам уточнить дополнительную информацию ровно в момент окончания вашего рабочего дня, ваши действия? Опишите сложного клиента. Клиент высказал недовольство по поводу вашей работы, какая у вас будет реакция?	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
8. Стиль управления	Опишите ваш стиль управления. Сколько задач в день вы обычно ставите своим подчиненным? Как определяете в конце дня наиболее эффективных сотрудников?	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
9. Соответствие ценностям компании	Озвучьте кейсы, ситуации, которые реально могут быть в компании, как гипотетические. Посмотрите на реакцию кандидата	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
10. Стрессоустойчивость	Вы на 30 минут опаздываете на важную встречу, какими будут ваши действия? Из-за чего люди переживают и испытывают стресс?	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
11.  Честность, этичность	У вас есть возможность продать товар, который на самом деле не нужен клиенту, но за его продажу вы получите хороший процент, ваши действия? Вас предавали в жизни и работе? А вы предавали? В каких случаях допустим обман в жизни и работе?	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
12. Настойчивость	Обязательно проиграйте с кандидатом продажу Вам, как сложному клиенту, какого-либо известного ему продукта. Приведите несколько возражений: дорого, не я принимаю решения, у конкурентов лучше качество и т.д., посмотрите на его ответы.	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
13. Наставничество и развитие сотрудников	Чем вы гордитесь в области управления? Есть ли сотрудник, которого вы вырастили? Кто должен заниматься развитием сотрудников компании? Вы считаете плюсом или минусом то, что эффективность работы руководителя оценивается не по его личным достижениям, а по результатам его коллектива?	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
12. Способность выстраивать бизнес-процессы на долгий срок	Что потеряла ваша компания, когда вы из нее уволились? (если процессы выстроены грамотно, система будет работать и после ухода руководителя)	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Результат:
Комментарии:

 

Вопросы для оценочных листов вы можете взять в книге специалиста по управлению персоналом Светланы Ивановой «Оценка компетенций методом интервью»[1], там есть варианты опросов для проверки большинства личностных компетенций.

Это первый блок – проверка личностных компетенций, о которых сказано выше.

 На собеседовании также должен быть второй блок вопросов -профессиональные вопросы. Они разрабатываются индивидуально для каждой вакансии. Помимо специальных вопросов на знание области деятельности в личную встречу с соискателем может быть включен какой-либо тест или задание, связанное с будущими обязанностями.

            Третий и, если есть, четвертый этапы собеседования, как правило, проводят сами руководители отделов или учредители компании, в зависимости от уровня должности, на которую рассматривается кандидат, и величины компании. Они уже задают более узкоспециальные вопросы, нежели менеджер по персоналу, а также в деталях рассказывают о должностных обязанностях будущего сотрудника.

[1] Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. – М.: Изд-во «Альпина Паблишер», 2015