Dream teams
with high profit

Профиль кандидата: составить сразу или потерять много времени и денег впустую?

Однажды знакомый начинающий HR-менеджер рассказал такую историю: руководитель компании в начале месяца поставил перед ним довольно легкую, как показалось на первый взгляд, задачу – найти для него офис-менеджера. Знакомый кратко расспросил учредителя о функционале будущего сотрудника, основных требованиях к кандидату и довольный пошел составлять текст вакансии. В течение двух недель рекрутер исправно собеседовал подходящих соискателей и отправлял их на собеседование к руководству. Все офис-менеджеры были бы вроде «ничего», но ни одному не было сделано предложение о работе. Несчастный HR-менеджер получил от руководителя негативный отзыв о своей работе.

— Почему мы так долго не можем закрыть такую простую вакансию? – вопрошал начальник, — Мне срочно нужен помощник, который будет владеть хоть какими-то базовыми знаниями в области бухгалтерии!

— Знаниями в области бухгалтерии? – переспросил ошарашенный рекрутер, который искал кого угодно, только не специалиста со знанием бухгалтерии.

Вот так он получил один из главных уроков на будущее: перед тем, как прописывать текст абсолютно любой вакансии, проводить собеседования и тратить на них время руководителя, нужно очень тщательно проработать профиль кандидата. Причем обсудить его не только с учредителем компании, но и с руководителями, которым будет напрямую подчиняться новый сотрудник.

Когда составляете профиль кандидата, попросите руководителя уделить вам минимум час его времени и совместно проработайте портрет потенциального работника. Обсудите все нюансы: специальные знания, личностные качества будущего сотрудника, его пол и возраст, образование, возможно, даже хобби. А также пропишите его должностные обязанности и условия работы. Лучше всего вносить всю необходимую информацию в таблицу. Какие вопросы необходимо обговорить?

Описание должности:

• Наименование вакансии;
• Количество вакансий (если открыто несколько одинаковых);
• По какой причине необходим новый сотрудник (новая вакансия, замещение, декретная ставка);
• Адрес места работы специалиста (если у компании есть несколько офисов, либо сотрудник будет работать на удаленке);
• Основные обязанности;
• Кому непосредственно будет подчиняться сотрудник;
• Количество подчиненных (если принимаете специалиста на руководящую должность);
• Сотрудник будет заниматься построением отдела с нуля или развитием существующего отдела (если принимаете специалиста на руководящую должность);
• Перспективы карьерного роста;
• График работы;
• Командировки (в процентном соотношении);
• Вид оформления;
• Испытательный срок (сколько месяцев);
• Заработная плата (на испытательный срок и после испытательного срока);
• Как рассчитывается KPI, от чего зависит;
• Компенсация проезда;
• Оплата питания;
• Оплата мобильной связи;
• Дополнительные бонусы от компании: автомобиль на время работы, компенсация ГСМ (если свой автомобиль), отдельный кабинет и т.д.;
• Профессиональное и личностное развитие: обучение, тренинги, которые предоставляет компания.

Требования к кандидату:

• Пол сотрудника;
• Желательный возраст (от и до);
• Образование;
• Опыт работы;
• В какой сфере желателен опыт работы;
• Знание специальных программ (1C, CRM);
• Знание иностранного языка (уровень владения);
• Профессиональные требования (знания, навыки, умения);
• Личностные качества (очень важный пункт!);
• Наличие водительских прав;
• Наличие медицинской книжки;
• Наличие автомобиля;
• Дополнительные требования.

Какие суммы теряет компания при неграмотной работе с наймом (в месяц): оплата вакансии на «работном» сайте hh.ru – 700 руб. + безлимитный доступ к hh.ru (на один месяц) примерно 32 000 руб. + з/п менеджера по персоналу примерно 30 000 руб. + упущенная выгода компании из-за того, что нового сотрудника все еще нет на месте, его участок работы функционирует не полностью = впустую расходуется внушительная сумма денег. Так что проще – потратить эти финансовые средства или сразу грамотно организовать процесс подбора персонала? Думаем, ответ очевиден.